Le Droit individuel à la formation (DIF)

Nous vous proposons un tour d'horizon en 10 points du droit individuel à la formation. (Loi Fillon sur la formation et le dialogue social)

1 - Nouveau

Le DIF, une nouvelle modalité d’accès à la formation, distincte du plan de formation entreprise et du CIF

2 - Droit

• Tout salarié en CDI ayant au moins un an dans l’entreprise

• Tout salarié en CDD à l’issue de 4 mois (consécutifs ou non) au cours des 12 derniers mois*

3 - Durée

20 heures minimum par an sauf accord collectif plus favorable. Si temps partiel et si CDD : au prorata temporis.

4 - Cumul

120 heures minimum sur 6 ans, sauf accord de branche ou d’entreprise plus favorable. Chaque salarié est informé annuellement, par écrit, du total des heures acquises au titre du DIF.

5 - Priorités

Des priorités peuvent être définies pour les actions de formation par des conventions ou accords collectifs. A défaut, le DIF sera utilisé pour des actions de promotion ou, d’acquisition, entretien ou perfectionnement des connaissances.

6 - Mise en oeuvre

A l’initiative du salarié

Avec accord de l’employeur sur le choix de l’action de formation

L’absence de réponse de l’employeur (dans un délai d’un mois) vaut acceptation du choix de l’action de formation.

7 - Pendant ou hors temps de travail

Si un accord collectif le prévoit, le DIF peut s’exercer se dérouler en tout ou partie pendant le temps de travail. Il y a alors maintien de la rémunération du salarié .A défaut, la formation s’effectue hors temps de travail et le salarié bénéficie du versement par l’employeur d’une allocation de formation égale à 50% de la rémunération nette.

8 - En cas de désaccord

Si le salarié et l’employeur sont en désaccord sur le choix de l’action durant deux exercices civils consécutifs, c’est l’OPACIF dont relève l’entreprise qui assure en priorité la prise en charge financière, sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par l’organisme.

Dans ce cas, l’employeur est tenu de verser à l’OPACIF le montant de l’allocation de formation correspondant aux droits acquis par l’intéressé, ainsi que les frais pédagogiques liés à l'action de formation.

9 - Utilisation du DIF dans le cas d'une rupture du contrat de travail

Les dispositions applicables ont été modifiées par la loi du 24 novembre 2009

• Pendant le préavis :

- En cas de : Licenciement non consécutif à la faute lourde, ou démission
- Demande faite avant la fin du préavis

• Après la fin du contrat de travail : portabilité du DIF

- En cas de :

→ Licenciement quelque soit le motif (économique, personnel, disciplinaire, faute grave) sauf faute lourde

→ Démission pour motif « légitime » qui ouvre droit à l’assurance chômage

→ Rupture conventionnelle homologuée

→ Fin de contrat comportant un terme qui ouvre droit à l’assurance chômage (CDD, rupture anticipée de CDD, contrat d’intérim…)

- Condition d’utilisation :

→ Utilisation pendant une période de chômage

Demande de la somme acquise au titre du DIF près du Pôle Emploi

La mobilisation de cette somme a lieu en priorité pendant la période de prise en charge de l’intéressé par le régime d’assurance chômage.

L’action est financée par l’OPCA dont relève la dernière entreprise

→ Utilisation du DIF chez un nouvel employeur

Délai de 2 ans après l’embauche pour faire la demande

L’action est financée par l’OPCA dont relève le nouvel employeur

• Types d’actions financées : formation, bilan de compétences, VAE

• Financement : Forfait de 9,15€ x solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF

• Double information sur la portabilité du DIF :

- Dans la lettre de licenciement (solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF, possibilité d’en demander l’utilisation pendant le préavis, et le cas échéant, dispositions spécifiques dans le cadre de la CRP)

- Dans le certificat de travail (droit acquis, la somme correspondante et l’OPCA compétent au cours de la période de chômage)

• Retraite – Licenciement pour faute lourde : le DIF est perdu

10 - Imputabilité

Le montant de l’allocation et les frais de formation sont à la charge de l’employeur et imputables sur la participation obligatoire de l’entreprise au développement de la formation professionnelle continue.

Informations non contractuelles (sous réserve d'évolution de la réglementation en vigueur)

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